Medewerkers

De energietransitie maak je niet alleen. Echte impact maak je samen. Daarom werken al onze mensen samen als Team Green: of ze nu bij Greenchoice, Greenchoice Integrated of Everday werken. In 2025 gaven we deze samenwerking verder vorm met de publicatie van een personeelshandboek voor al onze merken. Zo maken we duidelijk dat we één team zijn met een gezamenlijke missie.

Onze manier van werken is gebouwd op vier uitgangspunten: samenwerken, positief ondernemen, verduurzaming vooropzetten en doen wat we beloven. Deze basis stelt ons in staat om de complexe uitdagingen in een concurrerende markt aan te gaan.

In 2025 groeide onze organisatie verder. Het aantal medewerkers groeide naar een totaal van 663 eind 2025. Alle medewerkers werken in Nederland, vanuit onze kantoren in Rotterdam, Nijmegen, Rosmalen, Amsterdam en Den Bosch. Door de overname van de ontwikkelactiviteiten van Statkraft in Nederland, kwamen in oktober 35 nieuwe collega’s bij Team Green. Het personeelsverloop bedroeg 18,2%. Dit cijfer geeft het gemiddeld aantal medewerkers dat de onderneming in 2025 heeft verlaten ten opzichte van het totaal gemiddeld aantal medewerkers in 2025 weer.

De cijfers hieronder laten de situatie op 31 december 2025 zien, vergeleken met dezelfde datum in 2024. Ze omvatten alle medewerkers in dienst bij Greenchoice. Medewerkers bepalen zelf hoe zij hun gender registreren in ons HR-systeem.

Aanvullende personeelskenmerken

Diversiteit staat bij ons centraal. We geloven in de kracht van verschillen en handelen daar naar. Onze organisatie is een plek waar iedereen zich welkom, veilig en gewaardeerd voelt. We erkennen alle talenten en geven ruimte voor unieke inzichten. Werken bij ons betekent dat medewerkers zichzelf kunnen zijn en gelijke kansen krijgen om te groeien.

Inclusie is voor ons een manier van werken. We zijn bewust van ons gedrag en maken niet-inclusief gedrag bespreekbaar. Leidinggevenden geven het goede voorbeeld en creëren een veilige cultuur. Diversiteit en inclusie zijn net zo vanzelfsprekend als onze focus op natuur.

Concreet betekent dit een aantal dingen. Zo zorgen we voor gelijke beloning. We hebben een commissie voor diversiteit, gelijkwaardigheid & inclusie (DG&I). Ook vieren we verschillende tradities. 

We bouwen bewust aan een divers team. Deze verscheidenheid helpt ons beter aan te sluiten bij onze klanten, medewerkers, partners en andere stakeholders. Hieronder is te zien hoe diversiteit zich uit in leidinggevende functies en op managementniveau.

Een leidinggevende functie betekent dat iemand direct leiding geeft aan één of meer collega’s. In 2025 zagen we een stijging door instroom van vrouwelijke leidinggevenden en behaalden daarmee onze doelstelling (afgerond 38% vrouwen in leidinggevende posities). We steven naar 40% vrouwen in leidinggevende posities in 2026.

Beloning en ontwikkeling

Eerlijke beloning

Onze medewerkers vallen niet onder een Collectieve Arbeidsovereenkomst. Elk jaar toetsen we onze functie- en salarisschalen via een extern adviesbureau. Zo waarborgen we marktconforme en eerlijke beloning. Alle salarissen liggen boven het wettelijk minimumloon.

Eerlijke beloning voor iedereen vinden we belangrijk. Dit sluit aan bij de aankomende EU-richtlijn loontransparantie. Deze richtlijn stelt dat er geen loonverschil van meer dan 5% mag zijn tussen mannen en vrouwen voor gelijk werk. Gelijk werk bepalen we op basis van functiewegingen en functieschalen. Er is bij ons slechts beperkt sprake van loonverschillen per schaal, deze verschillen zijn verklaarbaar door objectieve criteria. We monitoren deze uitkomsten en nemen waar nodig maatregelen. 

Duurzaamheid telt mee in beloning

Alle medewerkers, inclusief de Raad van Bestuur, ontvangen een basissalaris met 8% vakantietoeslag. De domeindirecteuren en overige medewerkers krijgen daarnaast een keuzebudget van 8,33% van hun jaarsalaris.

We hanteren een bonusregeling die afhangt van de mate van het behalen van de bedrijfsdoelstellingen. Deze omvatten zowel financiële prestaties als duurzaamheidsdoelen. In 2025 veranderden we de aanpak. We keken voor het eerst organisatiebreed naar de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. Voorheen namen we ook individuele en teamdoelen mee. De Raad van Commissarissen beoordeelt jaarlijks in hoeverre we onze bedrijfsdoelstellingen hebben behaald en hoe we bijdragen aan de energietransitie en andere duurzaamheidsthema's.

Voor het bepalen van de jaarlijkse bonus van de Raad van Bestuur geldt een breder beoordelingskader. Naast bedrijfsdoelstellingen kijken we naar speciale projecten en de beoordeling van de Raad van Commissarissen.

De Raad van Commissarissen ontvangt een vaste periodieke vergoeding. De voorzitter ontvangt een hoger bedrag. De beloning voor de Raad van Commissarissen wordt vastgesteld door de Algemene vergadering van Aandeelhouders (AvA).

HR ontwikkelt de beloningsregelingen die het leiderschapsoverleg goedkeurt. De beloning van de bestuurders en directors van het leiderschapsoverleg, wordt vastgesteld door de Raad van Commissarissen. De ondernemingsraad kan via de Wet op de ondernemingsraden (WOR) het beloningsbeleid beïnvloeden.

De totale bezoldigingskosten voor de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen voor 2025 staan in noot 26 van de geconsolideerde winst-en-verliesrekening.

Beloningsverschillen in kaart

In juli 2025 analyseerden we de verschillen in beloning binnen Greenchoice. Dit leverde de volgende inzichten op:

• De nominale loonkloof bedraagt 16,8%. Mannen verdienen gemiddeld meer per jaar dan vrouwen.

• Per functieschaal zijn de verschillen beperkt. Het dalende aandeel vrouwen op hogere niveaus wijst echter op structurele ongelijkheid.

• De loonkloof neemt toe bij oudere leeftijdsgroepen en is aanwezig bij alle typen dienstverbanden.

Een positieve ontwikkeling is dat door meer inzicht en bewustwording de meeste loonverschillen per schaal zijn afgenomen ten opzichte van eerdere jaren. Over 2025 berekenden we het procentuele verschil in beloning tussen vrouwelijke en mannelijke medewerkers volgens de definities in VSME. De loonkloof voor eigen personeel bedraagt op basis hiervan 13,4%. Wanneer we ook externe medewerkers zoals zzp'ers en uitzendkrachten meetellen bedraagt de loonkloof 23,3%.

Training en opleiding

We bieden medewerkers verschillende opleidingen en cursussen aan. Leidinggevenden stimuleren hun teamleden tot ontwikkeling en helpen bij het opstellen van ontwikkelplannen. We werken op maat, met als uitgangspunt prestaties en talent van zowel individuele medewerkers als teams.

Gezondheid en veiligheid

Greenchoice zorgt voor een veilige werkomgeving. Om risico's voor gezondheid en veiligheid te vermijden, hebben we een risico-inventarisatie & -evaluatie opgesteld met een bijbehorend plan van aanpak. We evalueren en actualiseren deze regelmatig. Ook registeren we alle ongevallen. Hieronder verstaan we een gebeurtenis tijdens het werk waardoor medewerkers lichamelijke of mentale schade oplopen. Het gaat om letsel of gezondheidsklachten die onstaat tijdens het werk of een werkgerelateerde activiteit. 

Mensenrechten en gewenst gedrag

Onze Gedragscode beschrijft de normen en waarden die we hanteren in ons werk. Ze bepalen hoe we omgaan met klanten, zakelijke relaties, toezichthouders, aandeelhouders en met elkaar als collega’s. De gedragscode is zowel een uitgangspunt als een afspiegeling van de cultuur van openheid, respect en kwaliteit.

Discriminatie en ongevallenpreventie zijn onderdeel van onze gedragscode. Onderwerpen als kinderarbeid, dwangarbeid en mensenhandel zijn onderdeel van de Gedragscode voor leveranciers en partners.

Als niet wordt gewerkt volgens onze normen en waarden, spreken we elkaar daarop aan. Om het belang te benadrukken, publiceerden we in 2025 ons statement over gewenst gedrag. Door gewenst gedrag te versterken en ongewenst gedrag bespreekbaar te maken, bouwen we aan een werkomgeving waar iedereen zich veilig voelt.

Medewerkers kunnen hierover in gesprek gaan met een collega, leidinggevende of HR. Ook zijn er vertrouwenspersonen beschikbaar. Daarnaast kan er formeel een klacht worden ingediend via de Speak Up-regeling. Dan volgt een onafhankelijk onderzoek met aansluitend passende opvolging of sancties.

Incidenten

In 2025 waren er geen incidenten met betrekking tot mensenrechten. Ook zijn we niet op de hoogte van bevestigde incidenten in de waardeketen waarbij medewerkers, gemeenschappen, consumenten en eindgebruikers betrokken zijn.

In 2025 ontwikkelden we een Gedragscode voor leveranciers en partners. Hierin vermelden we ons klachtenmechanisme en onze contactgegevens voor het melden van misstanden.